- Różnice między współistniejącymi obecnie na rynku pracy pokoleniami Baby Boomers, X, Y i Z widoczne są w systemach wartości, umiejętnościach i wiedzy.
- Zarządzanie wiekiem to kierowanie zasobami ludzkimi z uwzględnieniem różnic wiekowych w zespole i zaangażowaniem pracowników, umożliwiającym na wykorzystanie ich pełnego potencjału.
- Współpraca międzypokoleniowa to współdziałania pracowników z różnych pokoleń w obrębie danej firmy, które są harmonijne i efektywne.
- Zapewnienie najlepszych warunków pracy dla osób w różnym wieku pozwala na efektywne działania w pełnej motywacji i zadowoleniu z wykonywanych obowiązków.
Jakie jest znaczenie współpracy międzypokoleniowej w dzisiejszym rynku pracy?
Jednym z wymiarów zróżnicowania pracowników jest wiek. Starzenie się społeczeństw, edukacyjne i zarobkowe migracje ludności oraz wydłużenie średniej długości życia znacząco wpłynęły na sytuację współwystępowania na rynku pracy czterech pokoleń pracowników. W dzisiejszym, dynamicznie rozwijającym się rynku pracy wartość współpracy międzypokoleniowej nie może być niedoceniana. Zróżnicowanie wiekowe w miejscu pracy przynosi nie tylko różnorodność perspektyw, ale także pozytywne rezultaty dla firmy. Młodsze pokolenie wnosi świeże spojrzenie, innowacyjność i elastyczność, podczas gdy starsze pokolenie przekazuje swoje doświadczenie, mądrość i umiejętność rozwiązywania problemów. Ta synergia przyczynia się do budowy silnych, zgranych zespołów, które skutecznie radzą sobie z wyzwaniami dzisiejszego biznesowego świata. Dzięki otwartości na różnice wiekowe, firmy mogą skorzystać ze wzajemnego uczenia się, zwiększonej efektywności i większej satysfakcji zawodowej. Współpraca międzypokoleniowa jest kluczem do sukcesu w dzisiejszym biznesowym światku. Czerpanie z bogactwa różnych perspektyw, umiejętności i doświadczeń pokoleń, znalezienie wspólnych celi i wspólna praca to klucz do innowacji, wzmocnienia zespołu i długotrwałego rozwoju. Zrozumienie i wykorzystanie wartości współpracy międzypokoleniowej to kluczowy krok do osiągnięcia sukcesu w dzisiejszym rygorystycznym rynku pracy.
Charakterystyka 4 pokoleń na obecnym rynku pracy
Pod pojęciem „pokolenie” rozumiemy ogół jednostek, urodzonych i żyjących w tym samym czasie. O przynależności do pokolenia decyduje nie tylko rok urodzenia, lecz także wspólne doświadczenia, kształtowane przez konkretne społeczeństwo.
Na obecnym rynku pracy funkcjonują cztery pokolenia pracowników reprezentujących odmienny stosunek do zatrudnienia, rozwoju zawodowego, osobistych aspiracji i oczekiwań wobec pracodawcy. Pokolenia Baby Boomers, X, Y i Z mają zróżnicowany stosunek do obowiązków zawodowych oraz rozwoju osobistego, odmienne oczekiwania oraz aspiracje, co w dużej mierze wynika z różnych okoliczności historycznych, gospodarczych czy społecznych, w których wzrastały. Co więcej, każde z tych pokoleń wnosi do organizacji inne umiejętności, oczekiwania, preferencje, postawy czy sposoby komunikowania się. Poniżej przedstawione zostały najważniejsze cechy wyróżniające pracowników z poszczególnych pokoleń.
- Baby Boomers urodzeni w latach 1945–1964, tzw. pokolenie gospodarczego boomu i wyżu demograficznego
- to osoby o stosunkowo niskim wykształceniu, mające jednak szerokie umiejętności praktyczne,
- niejednokrotnie pracoholicy nauczeni są szacunku zarówno dla autorytetów jak i dla pracy traktowanej jako kluczowy obowiązek i źródło satysfakcji,
- trudność przynosi im przechodzenie na TY z przełożonym, co mogą uznać za niegrzeczne,
- osoby lojalne względem pracodawcy, preferują kooperację lub pracę indywidualną niż rywalizację,
- są oni zwolennikami tradycyjnej kariery, realizowanej najlepiej w jednej firmie,
- potrzebują wsparcia w procesie dokonywania zmian w organizacji, mają znaczne trudności z określeniem swoich oczekiwań.
- Pokolenie X urodzeni w latach 1965–1980, dorastający w okresie kryzysu gospodarczego lat 70. XX w.
- największa reprezentacja wśród pokoleń na rynku pracy,
- są słabiej wykształceni niż ich młodsi koledzy,
- doceniają stabilizację oraz spokojną, niewymagającą nowych wyzwań pracę, której są raczej wierni,
- cechują się pracowitością i kreatywnością,
- preferowanym miejscem wykonywania pracy jest siedziba pracodawcy, w wymiarze 8 godzin dziennie w stałych ramach czasowych,
- ważne jest dla nich oddzielenie pracy zawodowej od życia osobistego, możliwość skupienia się na obowiązkach zawodowych, utrzymanie rygoru pracy,
- cenią sobie stabilizację zawodową, co czyni z nich sumiennych pracowników, wykazujących się wysokim stopniem współpracy,
- oczekują jasnych, wymiernych celów, cenią sobie samodzielność i autonomię w ich realizacji
- praca jest bardzo istotnym elementem życia, warunkującym osiągnięcie sukcesu w życiu,
- są gotowi pracować wystarczająco ciężko, także w nadgodzinach.
- Pokolenie Y (tzw. Millenials) urodzeni po 1980 r., wychowani w erze globalizacji i powszechnego dostępu do Internetu.
- stanowią znaczną część na rynku pracy, choć jest to grupa mniej liczna od pokolenia X,
- świetnie wykształceni specjaliści, dorastający w „trybie online”, bardzo wcześnie wykształcili w sobie różnorodne, cenione na rynku pracy kompetencje,
- bardziej zaawansowani technologicznie i lepiej wyedukowani niż poprzednicy, znają swoją wartość na rynku pracy,
- oceniani jako roszczeniowi aroganccy i kreatywni, potrzebują stałej stymulacji do pracy, nie lubią rutyny,
- są elastyczni i przykładają wagę do czasu wolnego, do pracy zespołowej oraz dbałości o relację,
- są mało lojalni w stosunku do pracodawcy, skoncentrowani na sobie oraz swoim życiu prywatnym,
- niechętnie pracują w normowanym czasie pracy, krytykują jej tradycyjne formy, oczekując elastycznego czasu pracy oraz swobody w podejmowaniu decyzji
- głównymi wartościami są ambicje, kreatywność, innowacyjność oraz rozwój,
- nie przywiązują wagi do tradycji i rytuałów, mają wygórowane oczekiwania wobec firmy, nie lubią tracić czasu,
- wymagają kontroli i wsparcia przy rozwiązywaniu problemów, oczekują swobody działania oraz stałej informacji zwrotnej i częstej oceny pracy.
- Pokolenie Z osoby urodzone po 1990, 1995 lub nawet po 1997 roku.
- obecnie najmniej licznie reprezentatywne i stawiające swoje pierwsze kroki na rynku pracy,
- dobrze wykształceni, znający języki obce oraz skłonni podejmować pracę poza granicami kraju,
- wcześnie zaczęli rozwijać w sobie kompetencje wirtualne (bardzo cenione na obecnym rynku pracy),
- chcą realizować swoje cele natychmiast, nie są zwolennikami wieloletniego wspinania się po szczeblach kariery,
- są społecznie zorientowani „my”, „nasze”, ważna jest dla nich ekologia, ochrona praw zwierząt, poszanowanie dla odmienności, wolontariat, akcje charytatywne i społeczna odpowiedzialność biznesu,
- dzięki pracy chcą rozwijać swoje pasje, podróżować, poznawać odmienne kultury i zdobywać doświadczenia,
- mimo dużej pewności siebie i roszczeniowości boją się o swoją zawodową przyszłość,
- chcą być traktowani przez przełożonych na równi ze swoimi starszymi kolegami, otrzymywać atrakcyjne wynagrodzenie i zajmować stanowiska zgodne z posiadanymi kompetencjami,
- ważne są dla nich relacje społeczne w miejscu pracy, zastąpienie rywalizacji współpracą, uczciwość i brak dyskryminacji.
Wyzwania dla współpracy międzypokoleniowej
Różnice w podejściu do pracy, inne wartości przedstawicieli różnych pokoleń mogą prowadzić do utrudnionej komunikacji i wynikających z tym konfliktów, dysharmonii, a nawet do nieproduktywnej siły roboczej. Potencjalne nieporozumienia i różnice mogą okazać się kosztowne dla pracodawcy, wpływając na większy poziom absencji, pogarszanie się relacji interpersonalnych i jakości obsługi klienta, zakłócenia w komunikacji, obniżenie zadowolenia oraz motywacji pracowników. Dlatego też tak ważna jest współpraca międzypokoleniowa na rynku pracy i związane z nią zarządzaniem wiekiem, ze szczególnym zwróceniem uwagi na pracownikach starszych.
Największe wyzwania dla pracodawców różnorodnej wiekowo kadry to:
- różnice w stylu i podejściu do pracy (tradycyjny model pracy/ elastyczne godziny pracy/ praca online),
- odmienne wartości takie jak lojalność, stabilność zatrudnienia vs autonomia i możliwość rozwoju,
- różny sposób komunikacji, gdzie tradycyjna forma dla młodych ludzi może ustępować miejsca kontaktom poprzez narzędzia cyfrowe,
- problem z dostosowaniem się starszych pokoleń do nowych systemów w czasach postępu technologicznego,
- młodzi pracownicy mogą mieć trudność w akceptacji hierarchicznej struktury zarządzania.
Świadomość tych różnic i dostosowanie do nich metod pracy pozwala na osiągnięcie celów firmy.
Korzyści wynikające ze współpracy międzypokoleniowej
Obecnie coraz więcej organizacji zdaje sobie sprawę z korzyści jakie daje zróżnicowana wiekowo kadra. Wielopokoleniowy zespół to zróżnicowane zasoby wiedzy, umiejętności i doświadczenia i takim grupom powinny być przydzielane zadania złożone, które wymagają podjęcia wielu różnorodnych decyzji. Zespoły różnorodne wiekowo pracują efektywniej, szybciej i sprawniej, a to nie koniec korzyści ze współpracy międzypokoleniowej na rynku pracy, do których zaliczamy:
- Kreatywne pomysły, pochodzące z różnych perspektyw i prowadzące do wzrostu innowacyjności w firmie.
- Gotowość pracy w różnych godzinach, które zwiększa wydajność pracy.
- Potrzeby klientów są lepiej rozpoznawane przez różne grupy wiekowe, co poprawia jakość wykonywanej pracy.
- Kultura w miejscu pracy jest znacznie wyższa wśród zespołów składających się z pracowników w różnym wieku.
- Organizacja jest też znacznie lepiej postrzegana przez pracowników, klientów i inwestorów na tle mniej otwartych na różnorodność wiekową przedsiębiorstw.
Jak stworzyć środowisko sprzyjające współpracy międzypokoleniowej w organizacji?
Mając świadomość różnic, jakie występują wśród różnych pokoleń pracowników, należy zastanowić się jak zapewnić efektywność zespołów zróżnicowanych wiekowo? Ważne, aby wiek nie stał się kryterium podziału w zespole, może to bowiem prowadzić do aktywowania negatywnych stereotypów, będących źródłem konfliktów grupowych, w efekcie zmniejszających efektywność pracy. Istotny jest brak dyskryminacji wieku przez współpracowników i przez kadrę kierowniczą. Zwykle faworyzowani są młodsi pracownicy, zwłaszcza gdy między pracownikami występuje duża różnica wieku. Szczególnie krzywdzące mogą okazać się stereotypy, związane z wydajnością pracowników starszych, otwartością na zmiany, przyswajaniem wiedzy i komunikacją między pracownikami. Kluczowe jest, żeby organizacje doceniały różnorodność pokoleń i stwarzały warunki do współpracy między nimi. Programy mentoringowe, interdyscyplinarne projekty i konstruktywne dialogi między pracownikami różnych pokoleń mogą przynieść liczne korzyści.
Zarządzanie zespołem międzypokoleniowym
Znając specyfikę pokoleń w swojej firmie można odpowiednio zarządzać działaniami w obszarach takich jak rekrutacja, motywowanie i rozwój pracowników.
Najlepiej sprawdzającym się narzędziem rekrutacji z pokolenia BB, X oraz Y jest publikowanie ogłoszeń rekrutacyjnych w lokalnych mediach. Wśród pokolenia Y i Z sprawdza się również rekrutacja w oparciu o serwisy branżowe, a także za pomocą organizowanych targów oraz wydarzeń branżowych.
W odniesieniu do motywatorów finansowych największe znaczenie dla pracowników wszystkich pokoleń mają konkurencyjne wynagrodzenie oraz premie uzależnione od wyników pracy zespołowej. Silnie motywuje pracowników pokolenia Z samochód służbowy, którego posiadanie nie ma szczególnego znaczenia dla pracowników pozostałych pokoleń. Niematerialne metody motywowania dla wszystkich pracowników to z pewnością stabilność zatrudnienia. Najstarsi pracownicy docenią ponadto zapewnienie ubezpieczenia i dodatkowej opieki medycznej. Reprezentanci pokoleń Y oraz Z preferują pracę z domu oraz elastyczny system czasu pracy, a także wyrażają potrzebę posiadania benefitów sportowo rekreacyjnych.
W odniesieniu do metod rozwoju pracowników istotna jest regularna informacja zwrotna dla reprezentantów wszystkich pokoleń. Warto zadbać o transfer wiedzy dla pokolenia Z oraz formy coachingu i mentoringu. Pokolenia X i Y preferują zdobywanie wiedzy w postaci szkoleń, kursów lub studiów. Nowoczesne metody e-learningowe skierowane powinny być do pokoleń Y i Z.
Budowanie zespołu opartego na współpracy międzypokoleniowej
Budując zespół, oparty na współpracy międzypokoleniowej warto postawić na sprawdzone metody:
- Zestawianie ze sobą starszych i młodszych pracowników pozwala na wymianę doświadczenia z nowymi pomysłami.
- Organizowane w firmie szkolenia pozwalają starszym pracownikom na dostosowanie się do obecnego rynku pracy, młodszym pracownikom na tak ważne dla nich awanse.
- Elastyczne godziny pracy pomogą sprostać wymaganiom zarówno pokolenia Baby Boomers jak i pokolenia Z, dostosowując się do ich trybu życia.
- Budowanie poczucia wspólnoty z jasnymi celami i wartościami promującymi szacunek i tolerancję z pewnością wzmocni więzi międzypokoleniowe w firmie.
Temat wieku pracowników jest istotny, a przynależność do określonej grupy wiekowej bez wątpienia determinuje wartości, etykę pracy, style komunikacji, a także podejście do rozwiązywania problemów. Przedstawiciele różnych pokoleń cechują się różnymi doświadczeniami i zasobami wiedzy, a także kompetencjami w zakresie pozyskiwania, analizowania i wykorzystywania owej wiedzy. Obecnie różnorodność w organizacji rozpatruje się pod kątem potencjału, jaki ze sobą niesie. Współpraca międzypokoleniowa bazuje na poszanowaniu różnic, występujących między ludźmi w różnym wieku. Natomiast zarządzanie wiekiem oznacza dostrzeganie różnic pomiędzy ludźmi w organizacji (i poza nią), a co za tym idzie – świadome działania na rzecz misji organizacji, wartości, a także zasad polityki personalnej, przejawiające się w odpowiednich procedurach, propagujących różnorodność wewnątrz firmy, organizowanie szkoleń z tego zakresu, a także stosowanie efektywnej komunikacji wewnętrznej. Bezsprzecznie wiec w kontekście współpracy międzypokoleniowej na rynku pracy różnice mentalnościowe i światopoglądowe mogą stanowić nieocenioną wartość dla organizacji ze zróżnicowaną wiekowo kadrą.
