Po stronie trenera leży przeprowadzenie analizy potrzeb szkoleniowych np. z uczestnikami szkolenia, ich bezpośrednim przełożonym i osobą zlecającą szkolenie. W oparciu o pozyskane informacje trener ma za zadanie przygotowanie programu dopasowanego do potrzeb i oczekiwań oraz specyfiki firmy i branży, w której działa. Kluczowym elementem jest przeprowadzenie przez trenera szkolenia ze stuprocentowym zaangażowaniem oraz wykorzystaniem swoich wszelkich zasobów wiedzy i doświadczenia biznesowego, a także metodycznego.
Czy to wystarczająco dużo, aby dokonać zmian w zachowaniach uczestników? Zdecydowanie nie! Dlaczego? Dlatego, że trener z uczestnikami szkolenia spędza tyle czasu, ile jest na szkoleniu i… wraca do domu. A życie zawodowe uczestnika toczy się dalej. Bez trenera obok. W pobliżu jest za to bezpośredni przełożony uczestnika. Optymalnym rozwiązaniem jest jego wsparcie we wzmacnianiu zachowań pozytywnych i eliminacji negatywnych.
W jakich obszarach i sytuacjach może pomóc szef?
O co zadbać przed szkoleniem
To trener powinien zainicjować kontakt z uczestnikami szkolenia i bezpośrednim przełożonym uczestników. Jeśli tego nie zrobi, warto wyjść z inicjatywą, skontaktować się ze szkoleniowcem i omówić takie tematy jak:
- jakie kwestie są kluczowe dla zespołu,
- jakie umiejętności są już na właściwym poziomie, a co wymaga rozwoju,
- jakie doświadczenie posiadają pracownicy,
- w jakich szkoleniach brali udział pracownicy,
- jak wygląda dzień pracy uczestników szkolenia,
- jak wyglądają trudne sytuacje, z którymi spotykają się pracownicy,
- do jakiego poziomu i kompetencji dąży zespół.
Bez względu na to, czy na szkolenie wysyłasz cały zespół czy jednego pracownika zapoznaj się z proponowanym programem szkoleniowym.
O czym pamiętać w czasie szkolenia
Nie wyrażaj zgody lub nie inicjuj szkoleń po pracy albo w czasie weekendu (pomijam integracyjne). Nie dzwoń do pracownika – zadbaj o to, aby w czasie szkolenia mógł się skupić wyłącznie na nim.
Jeśli warsztat jest realizowany na terenie firmy poproś pracowników biorących w nim udział, aby w czasie przerwy darowali sobie sprawdzanie poczty. Pracownik, który zamiast aktywnie pracować na szkoleniu, myśli o zalewających jego skrzynkę e-mailach niewiele skorzysta z warsztatu.
Działania, które warto podjąć po szkoleniu
Jeśli tylko czas na to pozwala, warto zorganizować spotkania przełożonego z każdym z przeszkolonych pracowników indywidualnie. Podczas niego można:
- zapytać o odczucia, poziom zadowolenia i wartość dodaną warsztatu,
- uzyskać informację na temat tego, jak pracownik ocenia szkolenie – co wg niego warto zmienić w następnym warsztacie, co mu się nie podobało,
- zastanowić się wspólnie i wskazać dwie mocne strony pracownika oraz dwa obszary, które pracownik ocenia jako wymagające rozwoju.
Do wskazanych cech i obszarów warto powrócić przy okazji wspólnej pracy. Nawiązując do nich można dostarczyć pracownikowi krótkich informacji zwrotnych. Pamiętaj, by zawsze bazować na zachowaniach, wskazując najpierw pozytywy, a potem krótko omawiając to, co wymaga poprawy.
Pamiętaj, że każdy pracownik ma pewne przyzwyczajenia, ugruntowane nierzadko przez lata. Ich zmiana nie może dokonać się po kilku godzinach szkolenia bez konkretnej pracy z jego strony. Pracę oczywiście musi wykonać on sam, Ty za niego tego nie zrobisz. Warto jednak pamiętać, że zmiana przyzwyczajeń i nawyków nie jest łatwa. Wymaga walki z samym sobą, wyjścia ze strefy komfortu, podejmowania konkretnego wysiłku. Pokaż, że widzisz pozytywne zmiany, podpowiedz działania, aby ukierunkować wysiłek i starania pracownika.
W interesie szefa
To, czy pracownik wyniesie coś ze szkolenia to także Twój interes – Szanowny Szefie. Twoi pracownicy pracują na sukces i efekt całego zespołu, którym Ty zarządzasz. Im więcej tematów będą finalizowali, tym mniej nieprzyjemnych i stresujących sytuacji będziesz miał Ty. Tym lepiej też będą wykorzystywane firmowe pieniądze z budżetu szkoleniowego, który przecież jest ograniczony oraz najcenniejszy zasób, jakim jest czas.
Inną kwestą, być może nawet najważniejszą, jest relacja, jaką możesz zbudować z pracownikiem okazując mu swoje zaangażowanie w jego rozwój, poznając jego sposób myślenia i działania. Owszem to oznacza więcej pracy dla Ciebie, ale jest to inwestycja, która - zapewniam! - zwróci się z nawiązką.
Autor: Anna Dolot
Artykuł ukazał się w portalu www.biznes.pl
