Zdecydowanie pod górkę – czyli o rekrutacji dzisiaj
Obecnie zdecydowanie nie jest łatwo rekrutować nowych pracowników. Rozwój gospodarczy, kolejne niże demograficzne, powstawanie nowych zawodów, dynamicznie zmieniające się potrzeby przedsiębiorców – wszystko to niezaprzeczalne korzyści dla gospodarki i społeczeństwa, jednak mają one również swoje cienie. Coraz trudniej obecnie pozyskiwać nowych pracowników, którzy przecież są koniecznym warunkiem bieżącego funkcjonowania i dalszego rozwoju każdej firmy.
Nic dziwnego, że w ostatnich latach znacząco powiększyła się grupa zawodowa rekruterów. Jednocześnie w tym zawodzie zaobserwować możemy rosnącą specjalizację. To naturalny trend w sytuacji, w której procesy rekrutacyjne muszą być skrupulatnie przemyślane i przeprowadzone.
Headhunting – kiedy najskuteczniejszy?
Jedną z metod poszukiwania pracowników, z jakiej korzystają firmy rekrutacyjne jest headhunting czyli z języka angielskiego dosłownie – łowienie głów. W tym procesie rekruter na różne sposoby samodzielnie wyszukuje kandydatów pasujących do poszukiwanego profilu zawodowego. Następnie próbuje do nich dotrzeć, by w bezpośredniej komunikacji zaprosić ich do udziału w procesie rekrutacyjnym na dane stanowisko.
To metoda jest uważana za bardzo skuteczną w przypadku trudnych rekrutacji, gdzie potencjalni kandydaci stanowią bardzo nieliczną grupę lub istnieje duże ryzyko, że osoby spełniające kluczowe wymagania rzadko aktywnie poszukują nowej pracy.
Headhunting może być strzałem w dziesiątkę dla Twojej firmy, jeśli:
- Szukasz managera z dużym lub bardzo dużym doświadczeniem w określonej branży – zwykle pula potencjalnych kandydatów nie jest liczna, więc warto bezpośrednio zaprosić najciekawsze osoby do procesu w sposób indywidualny.
- Szukasz specjalisty z bardzo rzadkimi kompetencjami – np. posługującego się rzadko spotykanym w Polsce językiem.
- Chcesz zaprosić do współpracy osoby, które ze względu na pełnione funkcje rzadko aktywnie szukają pracy – mogą to być np. najlepsi specjaliści w swojej dziedzinie lub top management.
- Znasz konkretne osoby, do których chcesz skierować swoją ofertę – zwłaszcza jeśli nie wiesz jak do nich dotrzeć – doświadczony headhunter to dobry wybór.
Direct search – na czym polega?
Podstawowym wyznacznikiem w metodzie znanej w świecie HR (ang. Human Resources) jako direct search jest bezpośredni kontakt z potencjalnym kandydatem – szczególnie takim, który pasuje do poszukiwanego profilu, ale sam nie zareagował na opublikowane ogłoszenie. Ta metoda dobrze sprawdza się w przypadku stanowisk specjalistycznych i managerskich. Rekruter samodzielnie dobiera tutaj kandydatów, z którymi próbuje się skontaktować bezpośrednio.
Jeszcze kilka-kilkanaście lat temu najczęstszym sposobem komunikacji bezpośredniej w tej metodzie była rozmowa telefoniczna. Obecnie ustąpiła ona pierwszego miejsca na podium bardziej nowoczesnym kanałom, wśród których prym wiodą media społecznościowe (ang. social media). Chodzi tutaj przede wszystkim o takie portale jak LinkedIn czy GoldenLine. Ten pierwszy to światowy lider w zakresie zawodowych platform społecznościowych, a z kolei GoldenLine to jego rodzimy odpowiednik. Coraz więcej aktywnych zawodowo osób zakłada na nich swoje konta, co zdecydowanie cieszy rekruterów, którzy dzięki temu zyskują dostęp i możliwość przeszukiwania rosnącej bazy potencjalnych kandydatów do swoich procesów.
Doświadczony rekruter nie kończy jednak poszukiwań na LinkedInie czy GoldenLinie. Oczywiście każdy specjalista ma swoje wypracowane sposoby, ale możemy zdradzić, że jednym z najlepszych narzędzi w direct search jak po prostu wyszukiwarka Google.
Executive search – metody i skuteczność
Executive search jest metodą, która szczególnie wymyka się klasycznym definicjom i najtrudniej tutaj wskazać na zamknięty katalog narzędzi i praktyk. Istotą w tym rozwiązaniu jest budowanie długotrwałych relacji z cennymi kontaktami.
Najczęściej są to kandydaci z już zakończonych procesów rekrutacyjnych z wyższej półki i właściwie nie ma tutaj znaczenia, czy dla tej konkretnej osoby proces zakończył się pozytywnie czy nie. Firmy executive search najczęściej intuicyjnie wiedzą, z kim warto podtrzymywać od czasu do czasu kontakt. Do takiej grupy należą managerowie, specjaliści o unikatowych kompetencjach, wysokiej klasy inżynierowie, pracownicy bardzo wąskich i poszukiwanych specjalizacji i osoby posiadające wyjątkowo cenione na rynku pracy kompetencje i umiejętności.
Bazą jest tutaj prawidłowo przeprowadzony proces rekrutacji, z którego kandydat musi być zadowolony – i to na wysokim poziomie. Wymaga to od rekrutera między innymi częstego kontaktu, wracania do kandydata z merytorycznym feedbackiem i partnerskiej relacji. A co zakładając pozytywny scenariusz można zrobić dla kandydata, kiedy proces rekrutacji już się zakończy? Każdy praktyk ma swoje metody. Może to być zaproszenie do kontaktów na LinkedInie, konsultacja w czasie kolejnych rekrutacji czy niezobowiązująca i spersonalizowana porada, która może się okazać szczególnie cenna dla kandydata np. w czasie dalszego rozwoju kariery.
Takie działania na dłuższą metę przynoszą duże korzyści. Dzięki nim doświadczona firma executive search – jak ATERIMA HR – nie tylko stale poszerza swoją bazę, ale też dzięki dobrym relacjom wypracowanym już wcześniej może bardzo szybko dobrać odpowiedniego kandydata na nowe zlecenie, skontaktować się z nim i bazując na zbudowanym zaufaniu zachęcić do dalszych rozmów z pracodawcą. Kandydat może też nie być osobiście zainteresowany ofertą, ale polecić inną osobę. To zresztą też opiera się na obopólnym zaufaniu – kandydat wie, że rekruter profesjonalnie zaopiekuje się polecanym kolegą czy koleżanką. Z kolei praktyk executive search może mieć przekonanie, że jego kontakt nie poleciłby mu osoby nieodpowiedniej.
Dzięki temu rekruter może szybko połączyć oba elementy – pracodawcę i pracownika, co przy standardowym podejściu zajęłoby zdecydowanie więcej czasu i mogłoby finalnie przynieść znacznie gorsze rezultaty.
