Podobnie jest z wykształceniem. Choć wydaje się, że ukończenie określonego kierunku, studiów podyplomowych, szkoleń czy kursów powinno oznaczać większą wartość kandydata, – bywa z tym różnie. Są osoby, które sumiennie przykładają się do zajęć oraz takie, które z zajęć na zajęcia szukają wszelkich możliwych sposobów, aby niczego nowego się nie nauczyć, a już tym bardziej nie wcielić w życie. Niestety członkowie tej drugiej grupy czasem także otrzymują papier potwierdzający ich edukację.
Skoro ani wykształcenie, ani miejsca pracy czy zajmowane stanowiska nie są dobrymi weryfikatorami – na co zwracać uwagę? Najważniejsze są zachowania kandydata i podjęte przez niego działania w problematycznych sytuacjach zawodowych. To one świadczą o jego właściwej postawie do pracy, która jest kluczowa. Taki kandydat nawet nie posiadając twardej wiedzy, czy wieloletniego doświadczenia w danej branży z reguły w miarę szybko i sprawnie wdroży się do nowych zadań. Będą one stanowiły dla niego wyzwania i możliwość rozwoju. To właśnie zaangażowanie, zdolności komunikacyjne, ukierunkowanie na cel, umiejętność i chęć dzielenia się wiedzą (szczególnie na stanowiskach menedżerskich), rozwiązywanie sytuacji trudnych i współpraca z innymi członkami w zespole są kluczowymi atrybutami skutecznego pracownika. Oczywiście poszczególne kompetencje są uzależnione od specyfiki stanowiska, dlatego tak ważne jest odpowiednie jego sprofilowanie.
Analizując CV warto więc przyjrzeć się zakresowi obowiązków, a w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej dopytać o podjęte działania w trudnych sytuacjach, które mogły mieć miejsce na poprzednich stanowiskach pracy kandydata, a jednocześnie mogą mieć miejsce w przyszłości w naszej organizacji. Jak kandydat postąpił w sytuacji roszczeniowego klienta? Jak się zachował, kiedy w zespole miał zdemotywowanego pracownika, w teamie pojawił się konflikt lub konieczne było podjęcie trudnej decyzji? Warto szukać kandydata, który otwarcie mówi o trudnościach i opisuje działania, które przedsięwziął. Cenne są płynne odpowiedzi, nacechowane szczegółami i konkretami.
Warto także przyjrzeć się historii zatrudnienia. Jak często kandydat zmieniał miejsce pracy? Z czego te zmiany wynikały? HR korzysta z psychologicznego prawa, które mówi, że zachowania z przeszłości mają tendencję do powtarzania się w przyszłości. Warto zatem szukać kandydatów, którzy w przeszłości przejawiali zachowania, które są zgodne z naszymi oczekiwaniami, które wpasowują się w kulturę organizacyjną firmy.
Prawie na każde stanowisko warto szukać kandydata, który umie i lubi się… uczyć, jest otwarty na rozwój. Osobiście spotkałam się z wieloma przypadkami, w których pracownikom brakowało twardej wiedzy, czy konkretnych umiejętności, ale dzięki konsekwencji i otwartości na to co nowe stali się specjalistami w nieznanej im wcześniej branży (oczywiście nie mam tu na myśli zawodów typu lekarz, czy prokurator). Motywacja pracownika, który jest bogatszy o kolejną umiejętność, czy kompetencję jest ogromna. A motywacja to kolejny atut pracownika, który jest na wagę złota.
Autor: Anna Dolot
Artykuł ukazał się w portalu www.biznes.onet.pl
