Zarówno w teorii, jak i praktyce występuje motywacja pozytywna (dodatnia) i negatywna (ujemna). Ta pierwsza polega na tworzeniu warunków umożliwiających pełniejsze wykorzystanie potencjału pracownika i urzeczywistnieniu jego celów przez stosowanie dodatnich bodźców motywacyjnych. Ta druga opiera się na wzbudzaniu u pracownika obawy, lęku, które to mają pobudzać do pracy przez stwarzanie poczucia zagrożenia typu: groźba utraty części zarobków (np. premii) w razie gorszego wykonania zadania, zagrożenie wykluczeniem z ważnego, rozwojowego projektu, przydzielenie gorszych (trudniejszych, bardziej monotonnych) zadań, aż w końcu zwolnienie. Stosowanie ujemnych bodźców może być kuszące dla przełożonych, ponieważ bodźce te dość łatwo i szybko uruchamiają w podwładnych poczucie zagrożenia, które z kolei skłania ich do działania. Dodatkowo motywacja negatywna na pierwszy rzut oka nie jest związana z ponoszeniem przez pracodawcę kosztów finansowych, przynajmniej w krótkim czasie. A zatem same zalety… Czyżby? Zdecydowanie nie! Jak dowodzą prowadzone przeze mnie badania ludzie zdecydowanie lepiej reagują na motywację dodatnią.
Badania motywacji
Badania przeprowadziłam na terenie Krakowa. Wzięło w nich udział 148 pracowników z dużych firm, zarówno polskich jak i międzynarodowych, zajmujących zarówno stanowiska specjalistyczne (74,65%) jak i kierownicze (25,35%).
Badanych poprosiłam o wybór pięciu spośród zaproponowanych czynników motywacji pozytywnej i negatywnej, które wpływają na ich efektywność w pracy. Mieli je uszeregować w kolejności od najbardziej motywującego do najmniej motywującego. Analiza wykazała jednoznacznie, że motywowanie pozytywnymi czynnikami wpływa na wzrost efektywności respondentów bardziej niż oddziaływanie czynnikami o charakterze negatywnym.
Ankietowani jako najważniejsze wskazali:
- Docenienie przez przełożonego (18%)
- Poczucie samorealizacji i rozwoju (17%)
- Rozwój (szkolenia, ścieżka kariery) (17%)
- Wizja awansu (15%)
- Zwiększenie wynagrodzenia (14%)
Mniej motywujące okazały się:
- Utrata „twarzy” wśród współpracowników (7%)
- Zagrożenie utraty pracy (4%)
- Utrata premii, części wynagrodzenia (3%)
- Groźba nagany za źle wykonane zadanie (2%)
- Wizja przeniesienia na mniej płatne stanowisko (1%)
Badani jednoznacznie wskazali w pierwszej kolejności wszystkie czynniki motywacji pozytywnej, jako te wpływające na zwiększenie efektywności w pracy. Ciekawe natomiast jest to, że czynnik dotyczący wynagrodzenia wcale nie pojawił się na pierwszym miejscu, a dopiero na piątym. Kluczowe jest za to uznanie/docenienie przez przełożonego (pierwsze miejsce). Ważne okazały się także obszary dotyczące rozwoju.
A w praktyce?
Motywowanie negatywne to strategia krótkowzroczna – działa na chwilę, ale w dłuższym horyzoncie czasowym nie przynosi pozytywnych skutków. Jako przełożony pamiętaj, jak istotny masz wpływ na motywację swojego pracownika. Doceń zadania, które są wykonane dobrze, chwal pozytywne zachowania. Wyznaczaj zadania, w których pracownik będzie miał możliwość samodzielnego decydowania o sposobie ich realizacji. Dziel się wiedzą, doświadczeniem, rozwijaj. Twórz atmosferę wymiany poglądów, zespołowego poszukiwania rozwiązań zawodowych problemów np. organizując krótkie wewnętrzne spotkania, na których omawiacie z pracownikami trudne sytuacje i wspólnie poszukujecie ich rozwiązań. To naprawdę o wiele lepsza strategia niż strach i negatywne emocje.
Autor: Anna Dolot
Artykuł ukazał się w portalu www.biznes.pl
