Rekrutacja w ujęciu tradycyjnym
Zanim wpiszesz w wyszukiwarkę internetową frazę w stylu „firma headhunterska kraków”, to wcześniej poczytaj, na czym polega ta coraz popularniejsza usługa. Jak się bowiem okazuje headhunting jest co prawda rodzajem rekrutacji, ale w zasadzie można też śmiało powiedzieć, że część procesu przebiega tutaj zupełnie inaczej.
Istotą i głównym założeniem headhuntingu jest odwrócenie zależności pomiędzy kandydatem a rekruterem. W rekrutacji w tradycyjnym ujęciu pracodawca lub pracownik firmy rekrutacyjnej na podstawie uprzednio zdefiniowanych potrzeb, założeń i zakresu obowiązków na danym stanowisku przygotowuje i publikuje ogłoszenie z ofertą pracy. Taki anons zawiera wszystkie kluczowe informacje o firmie, czekających na kandydata obowiązkach oraz kompetencjach i umiejętnościach, jakie poszukiwane są przez pracodawcę. Obecnie coraz częściej podaje się tutaj również dodatki i benefity oferowane przez firmę, a także jej wartości, typowe cechy czy filmy.
Osobnym wątkiem jest tutaj publikacja ogłoszenia w przemyślanych kanałach. Dla jednych stanowisk będą to największe w kraju portale dla osób poszukujących pracy. W innych przypadkach lepiej sprawdzi się „zawieszenie” anonsa na lokalnych grupach w Social Media (na przykład na Facebooku). Każdorazowo rekruter dobiera kanały optymalne dla danej grupy docelowej i obsługiwanego procesu rekrutacji.
Co dzieje się dalej? Jak łatwo się domyślić naturalna kolej rzeczy jest taka, że na opublikowane ogłoszenie z ofertą pracy zgłaszają się zainteresowani nią kandydaci. Do tego obecnie najczęściej wykorzystuje się rozmaite systemy ułatwiające aplikowanie kandydatom, a jednocześnie rozszerzające możliwości zarządzania otrzymanymi aplikacjami po stronie firmy rekrutacyjnej. Następnie osoba prowadząca proces rekrutacji zapoznaje się z profilami kandydatów i kontaktuje się z nimi – oczywiście najczęściej już tylko z wybranymi osobami, które spełniają kluczowe wymagania – a później w mniej lub bardziej drobiazgowy sposób sprawdza kwalifikacje kandydatów i w toku spotkań, rozmów telefonicznych i wymiany materiałów wybiera optymalną osobę na dane stanowiska. W ten właśnie sposób rekrutacja dobiega końca. Firma rekrutacyjna z sukcesem zamyka zlecenie, przedsiębiorstwo zyskuje nowego pracownika, a jeden z kandydatów – nową pracę.
Headhunting – na czym to polega?
Co jednak zrobić, kiedy rekrutacja w tradycyjnym ujęciu po prostu nie przynosi oczekiwanych rezultatów? Początkowe fazy są odpowiednio dopracowane – przygotowuje się przemyślane ogłoszenie, dobiera pasujące do targetu kanały komunikacji – ale co z tego, jeśli po publikacji nie spływają żadne sensowne kandydatury? Ten problem dotyka obecnie coraz więcej firm. Kandydaci nie zgłaszają się, a jednocześnie pracodawcy tracą swój czas i mają ograniczone możliwości. Wtedy właśnie rozwiązaniem takiej patowej sytuacji może się okazać firma headhunterska.
Podstawową różnicą pomiędzy klasyczną rekrutacją a rekrutacją z wykorzystaniem headhuntingu jest odwrócenie relacji na linii rekruter-kandydat, zwłaszcza w początkowej fazie rozmów o ofercie. Tradycyjnie po publikacji oferty rekruter pozostaje stroną pasywną – tzn. czeka na zgłoszenia od osób zainteresowanych, które samodzielnie podejmują decyzję o wzięciu udziału w procesie. W headhuntingu jest odwrotnie. Tutaj to kandydat jest stroną pasywną, a kluczowe ruchy wykonuje rekruter.
Tak zwany łowca głów – czyli z angielskiego headhunter na przykład z wyspecjalizowanej firmy headhunterskiej w Krakowie – musi na własną rękę i przy ograniczonym dostępie do informacji znaleźć na rynku pracy potencjalnych kandydatów. Muszą to być osoby, które – przynajmniej na tyle, na ile da się to stwierdzić – spełniają kluczowe wymagania. Chodzi tutaj zarówno o miejsce pracy, jak i doświadczenie i posiadane umiejętności i wiedzę. Następnie to rekruter kontaktuje się z wybranymi podczas researchu kandydatami i zaprasza ich do udziału w procesie. Rola rekrutera staje się tutaj zatem jeszcze większa i ważniejsza niż w klasycznych rekrutacjach.
Wyzwania dla firmy headhunterskiej
Największym wyzwaniem, z jakim musi codziennie zmierzyć się headhunter, jest zdefiniowanie osób pasujących do poszukiwanego profilu. Ogromne znaczenie mają tutaj wypracowane wcześniej kontakty czy znajomości oraz bazy danych, z których może korzystać rekruter. Kolejnym ograniczeniem, które pod uwagę muszą brać headhunterzy, są przepisy i praktyki związane z ochroną danych osobowych. Sytuację jeszcze bardziej skomplikowały zasady, które weszły w życie wraz z RODO. Jednak doświadczeni specjaliści mają swoje sposoby i potrafią skutecznie dotrzeć do poszukiwanych managerów i rzadkich specjalistów.
Nie można zapominać również o roli, jaką w firmie rekrutacyjnej kraków odgrywa po prostu… kalendarz! Każdy rekruter wie, że wakacje, okolice Świąt Bożego Narodzenia czy wiosna w okresie Wielkanocy i Majówki to marny czas na poszukiwanie pracowników. Kandydaci nie mają wtedy głowy do tematów zawodowych i wszystkie rozmowy albo stają w miejscu albo toczą się zdecydowanie wolniej i należy to ująć w planach i po prostu – przeczekać.
Dlaczego headhunting działa?
W klasycznym procesie rekrutacji na ogłoszenie może aplikować każdy. Wśród kandydatów mogą pojawić się osoby, które nie spełniają podstawowych wymagań, brakuje im kluczowych dla stanowiska pracy umiejętności czy nie zauważyły (lub celowo pominęły) wskazane przez pracodawcę warunki zatrudnienia – np. wymagane uprawnienia czy prawo jazdy.
W headhuntingu to rekruter dobiera grono kandydatów, którzy zaproszeni są w sposób indywidualny do procesu rekrutacji. Pracownik firmy headhunterskiej doskonale rozumie, jakiego profilu poszukuje i z jakich kompetencji nie może zrezygnować. Na tej bazie wyszukuje na różne sposoby potencjalnych kandydatów, którzy odpowiadają oczekiwaniom zleceniodawcy. Nie jest tajemnicą, że takie osoby często są zatrudnione w firmach konkurencyjnych. Zadaniem rekrutera jest więc na początkowym etapie wyszukanie odpowiednich specjalistów, dotarcie do nich z informacją o procesie i skłonienie ich do wzięcia udziału w rozmowach. Dzięki temu pracodawca ma o wiele większą szansę na rozmowę z kandydatem posiadającym odpowiednie kompetencje i doświadczenie. A wtedy wystarczy tylko zachęcić go do zmiany pracy!
